落实推行反歧视法例

于2020年6月11日,立法会通过了《2018年歧视法例(杂项修订)条例草案》(条例草案)。《条例草案》提出修订香港四条反歧视条例,分别是《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》、《家庭岗位歧视条例》及《种族歧视条例》(修订)。此等修订填补了现行法例的缺口,容许针对歧视及骚扰行为提供范围较广泛的法律保障。

现将主要的修订及本行给予雇主的建议概述如下:

喂哺母乳

修订

  • 在《性别歧视修例》中引入明订条文,以禁止基于喂哺母乳的直接及间接歧视行为。
  • 「喂哺母乳」的定义现将包括集乳的行为,并且涵盖以母乳喂哺任何儿童(而并非只局限于自己的子女)的女性。

建议

  • 虽然有关修订并无规定必须为授乳妇女提供迁就,但雇主有意的话亦可考虑为有此需要的雇员提供授乳时段及设施。
  • 按照由卫生署发出的雇主指引实施母乳喂哺友善工作间,雇主应容许雇员于分娩后,享有授乳时段(以每天工作八小时计算,给予雇员两节,每节约三十分钟的授乳时段),为期不少于一年。雇主应提供私人空间及雪柜,以供雇员挤集及存放母乳。

另外,应注意的是,《2020年性别歧视(修订)条例草案》已于2020年1月31日刊宪,并将在《性别歧视条例》中引入条文,禁止基于喂哺母乳的骚扰行为。《2020年性别歧视(修订)条例草案》如获通过,将与《条例草案》第2部(对《性别歧视条例》的修订:基于喂哺母乳的歧视)同时开始实施。

在工作场所的骚扰

修订

  • 在《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及《种族歧视条例》中加入新条文,订明场所使用者,在其工作场所,对同样以该处为工作场所的另一场所使用者作出骚扰,即属违法。「场所使用者」的定义涵盖雇员、雇主、合约工作者、合约工作者的主事人、佣金经纪人、佣金经纪人的主事人、商号合伙人、实习人员及义工。
  • 若某人士任用实习人员或义工,新增的条文使该人士与该实习人员或义工双方均须就该实习人员或义工作出的工作场所骚扰行为负上法律责任。该人士如证明自己已采取合理切实可行的步骤,以防止该实习人员或义工作出该行为,即可以此作为免责辩护。此外,该实习人员或义工将被视作协助该人士作出该行为。
  • 《残疾歧视条例》及《种族歧视条例》均予以修订,以保障服务提供者,使他们免受顾客的残疾骚扰和种族骚扰,而有关修订亦涵盖在香港境外的本地船舶或飞机上,服务提供者与顾客之间作出的残疾骚扰和种族骚扰行为。
  • 《残疾歧视条例》及《性别歧视条例》均予以修订,以保障会社成员或申请成为会社成员的人士免受会社管理层的骚扰。

建议

  • 雇主应制定适用于所有「场所使用者」的工作场所骚扰政策(或对现行政策作出修改)。该政策应清楚列明辨识、汇报及处理骚扰情况的指引。
  • 雇主亦应制定适用于与其公司/商号有连系或业务往来的外界人士(例如:服务提供者及顾客/客户)的第三者骚扰政策。

 种族歧视的范围

修订

  • 在《种族歧视条例》中对「近亲」的提述均代之以对「有联系者」的提述,致使基于某人士的有联系者的种族而歧视或骚扰该人士,即属违法行为。「有联系者」包括该人士的配偶、亲属及照料者;与该人士在真正的家庭基础上共同生活的另一人士;以及与该人士有业务、体育或消闲关系的另一人士。
  • 「种族」及「种族群体」的涵义被扩阔至包含他人认定归于某人士的种族、肤色、世系、民族或人种,藉以提供保障,使任何人士免因他人认定归于某人士的种族而遭直接及间接种族歧视和骚扰。

建议

  • 种族歧视的范围被大幅扩阔至与《残疾歧视条例》看齐。在判定申索人是否属另一人士的有联系者时,香港法院会参照条文的字面意思和一般涵义以及立法原意,考虑个别案件的实际情况。
  • 在工作场所的层面上,当涉及人力规划时,本行建议雇主维持具透明度和有系统的决策程序,以及妥为备存文件纪录。

 判给损害赔偿

修订

  • 在厘定就间接歧视行为提出的申索中判给的损害赔偿时,根据《性别歧视条例》、《家庭岗位歧视条例》及《种族歧视条例》,「没有歧视的意图」将不再可作为答辩人的免责辩护。

建议

  • 雇主应注意可能构成间接歧视的情况。雇主应设有更为严格的指引,以减低在工作场所作出间接歧视行为的可能性。
  • 在处理有关歧视行为的投诉时,雇主应设有适当的跟进机制,以确保有关投诉获恰当评估及妥善处理。

展望未来

《2020年歧视法例(杂项修订)条例》(《条例》)将自其于宪报刊登当日起生效,但第2部(对《性别歧视修例》的修订:基于喂哺母乳的歧视)则除外,该部将自《条例》于宪报刊登后12个月起实施。有关修订的通过,标志着针对歧视及骚扰行为提供更全面的保障迈进了一大步。由于经修订的法例对于保障及法律责任将有较广义的诠释及经扩阔的涵盖范围,雇主应检讨其现行政策,以确保符合有关的修订要求。雇员应知悉在工作场所发生歧视或骚扰行为的情况下,他们可寻求何种保障。