且慢，我的雇员是否刚辞职…？

在涉及雇佣关系的情形下，雇主与雇员在一时激动之下的所言所行，往往并无其言行所指的真正意思。在近期林倩颐诉梁景威经营梁景威律师事务所（HCME 4/2019 [2020] HKCFI 2525）一案中，便正好出现此情况。案情涉及雇主在按字面上的意思衡量其雇员在盛怒下一时冲动地作出的言词及行动后断定其雇员已辞职。

案情背景

申索人（雇员）受雇于被告人（雇主）。在2019年9月18日下午，雇员向人力资源及行政部经理（经理）提交在翌日放取半天「无薪假期」以照顾其母亲的假期申请（假期申请）。经理批准了该假期申请。然而，当雇主在2019年9月19日早上发现该假期申请时，雇主透过包括经理在内的WhatsApp群组（WhatsApp群组）向雇员发出讯息，表示他并未批准该假期申请，以及除紧急情况外，该律师事务所不会批准少于7天通知的假期申请。在下一项讯息中，雇主称他正在考虑雇员是否无故旷工，如果是的话，她便要立即离开。在第三项讯息中，雇主透过同一WhatsApp群组通知经理，在雇员试用期内终止雇用雇员，须给予一星期的通知（统称早上讯息）。

在同日下午1时57分，雇员在WhatsApp群组内作出回应（1时57分讯息），指出按照雇主的指示，雇员须向经理作出假期申请，经理继而会将有关申请提交雇主签署。雇员质疑，即使属无薪假期申请，是否仍须7天通知，并反问雇主是否把她视作无故旷工处理，使其须立即离开。她声称本来打算下午回来工作，但「这已没有关系」，她只需回去收拾私人物品及领取她的最终发薪支票便可。

雇员约于下午2时返回办事处，寻求雇主作出澄清，却获告知雇主不在办事处。雇员之后被要求收拾私人物品及离开。

自此之后雇员并无回去工作，而除领取最终薪酬外，雇主与雇员之间再无作进一步沟通与交流。当雇员稍后在该月收到其终止雇佣金时，她始知雇主扣除了一笔款项作为7天通知的代通知金。

小额薪酬索偿仲裁处（仲裁处）驳回雇员所提出的申索，理由为在雇主决定雇员是否无故旷工之前，雇员本身已在1时57分讯息中表示她会返回办事处收拾私人物品、交还办事处钥匙及领取其发薪支票。虽然雇员在其向雇主发出的任何讯息中并无使用「辞职」一词，但其文字讯息的内容及其行为均显示她已采用辞职的方式终止了其受雇工作。此外，仲裁处裁定雇主在早上讯息中已有意给予7天通知。鉴于雇主并无在早上讯息中即时解雇雇员，而雇员在其1时57分讯息中表示她会收拾其私人物品，即属藉行为作出辞职。由于雇员并无就终止受雇工作给予7天通知，雇主有权扣除代通知金。

雇员向原讼法庭提出上诉。须予决定的法律问题是：仲裁处在判断事实和解读本案中雇员的言行是否构成辞职时，应否考虑当时雇员与雇主之间的对话之整体情形，而不是只单纯考虑字面上的意思。

原讼法庭的判决

根据既定法律，是否存在毁约的问题与事实密切相关并且完全取决于每宗案件的案情。法庭承认，在某些特殊情况下，涉案的言词或行动未必清晰明确且毫不含糊，而是在盛怒或一时激动之下作出的。在该等情况下，真正的问题或许在于有关言词是否真的意味着其看来所指的意思。

在决定雇员是否已于2019年9月19日辞职时，仲裁处不应只考虑在1时57分讯息中所使用的言词，还应考虑雇主与雇员之间互传的WhatsApp讯息中的整体情形，以及有关讯息是否表明有辞职及终止受雇工作的明确意愿。

原讼法庭裁定雇员感到受委屈，而她的讯息及陈述均是出于冲动而在盛怒之时作出的。

此外，雇主并无透过经理或接待员更正雇员认为她已被解雇的想法；亦没有给予雇员机会以澄清其意愿。雇员并无辞职，她只是获告知收拾私人物品及离开，而这实际上意味着她被解雇。

重点总结

在职场上出现争拗分歧实属无可避免，雇主与雇员之间在盛怒之下，因一时冲动而在情绪激动下相互说出的激烈言词，难免令人怀疑究竟双方是否真的是指他们言下之意。

因此，为审慎起见，雇主当收到雇员在盛怒下所发出的终止受雇工作通知时，在按表面意思接受该通知前，应花点时间确定雇员是否真的有意终止受雇工作。若雇主在没有进行确认下，单纯按字面意思而接受雇员声称的辞职，并将受雇工作视为已告终止，则雇主或会因而误堕法网。